L’Agilité, une opportunité pour la conduite du changement ?

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« L’Agilité est l’habilité de créer et de répondre au changement dans le but d’avoir du succès dans un environnement d’affaires turbulent. »

Jim Highsmith, rédacteur du Manifeste Agile

 Qu’est ce que la méthode Agile ?

Les années 90 ont vu émerger un certain nombre de méthodes, dites “Agiles”, appliquées à la réalisation de projets IT. Ces méthodes, itératives et incrémentales, prônent avant tout une adaptation fréquente du besoin et donc de la cible, en fonction des itérations livrées. On pourra mentionner la méthode RAD, la méthode Extreme programing ou encore, la plus citée, la méthode Scrum.

C’est seulement en 2001 que le terme est clairement explicité avec le Manifeste Agile(1) qui expose notamment 4 principes généraux :

les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils ;

des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive ;

la collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle ;

l’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

L’Agilité, limitée au domaine IT ?

On constate que les méthodes Agiles se sont développées autour de projets IT et restent souvent associées à ce domaine. Pourtant, les apports et enseignements de ces méthodes peuvent être appliqués plus largement au sein de l’entreprise.

On peut citer l’exemple de Spotify(2) chez qui l’organisation a été conçue de manière à tirer profit des principes d’Agilité :

Les équipes sont constituées en “Squads” autour de Process Owners. Chaque Squad intègre des profils suffisamment divers pour fonctionner à la manière d’une petite entreprise, responsable d’un périmètre applicatif défini et en mesure de délivrer rapidement des réponses aux besoins spécifiés.

En parallèle, des liens sont créés de façon transverse entre les “Squads” afin d’assurer le développement de synergies. On trouve par exemple les “Chapters” ou les “Guilds” qui regroupent régulièrement des personnes de “Squads” différents mais ayant des profils similaires ou partageant des intérêts communs. L’objectif est ici de faciliter les échanges sur des problématiques qui pourraient être partagées par différents “Squads”.

Dans son ouvrage “Le manager agile” (DUNOD – 2012), Jérôme Barrand s’interroge sur la façon d’appliquer les principes d’agilité dans le management. Il expose notamment 4 principes pour un management agile :

Privilégier le sens et la cohérence ;

Anticiper pour réduire l’incertitude ;

Coopérer pour vivre en réseau ;

Innover autrement.

On retrouve ici les enjeux relevés par le Manifeste Agile avec une valorisation des échanges afin de donner à chacun une bonne visibilité sur l’avancement du projet. C’est ainsi l’ensemble de l’équipe qui peut ensuite participer à l’élaboration des jalons à venir.

Le manager agile va donc favoriser l’implication des différents acteurs afin de pouvoir matérialiser un objectif défini de manière collaborative. En effet, il prendra en compte les remarques qui peuvent émerger des différents profils présents au sein de l’équipe.

L’application à la culture, enfin, peut être considérée comme l’aboutissement du développement de l’agilité au sein d’une organisation. Ce n’est pas par des actions ponctuelles et ciblées qu’il sera possible de faire évoluer la culture d’une organisation : l’évolution d’une culture d’entreprise est la résultante d’une somme d’évolutions opérationnelles.

Michael Sahota(3) identifie 4 types de cultures : la culture du contrôle,  la plus répandue au sein des entreprises, la culture des compétences, la culture collaborative et la culture du développement personnel. Ce sont ces deux derniers types de culture que Michael Sahota identifie comme “agiles”.

Il est important de souligner que la culture d’une organisation ne deviendra pas Agile en remplaçant chaque processus par de nouveaux processus Agile.  On pourra, en premier lieu, organiser une petite entité en mode Agile pour que celle-ci puisse ensuite entrainer le reste de l’organisation dans ce changement de culture. C’est cette idée que Michael Sahota présente sous la forme d’une bulle, créée au niveau d’une entité et qui prend graduellement de l’ampleur au sein de l’organisation.

L’Agilité peut donc être appliquée à divers niveaux de l’entreprise : aux projets IT, premier domaine d’application des méthodes Agiles, mais aussi à l’organisation, au management ou encore à la culture. Mais force est de constater que si la notion d’Agilité est concrète dans son application sur des projets IT, cette notion devient conceptuelle dès lors que l’on cherche à l’appliquer à l’organisation, au management ou à la culture d’entreprise. Les enjeux, qui appliqués aux projets IT sont très opérationnels, deviennent stratégique lorsqu’on élargit le périmètre à ces niveaux.

Agilité et Conduite du Changement ?

Praticiens de la conduite du changement, que pouvons-nous retirer des apports des méthodes Agiles ? Comment un mode projet Agile peut-il venir amplifier l’efficacité des démarches de conduite de changement et comment adapter nos méthodes pour conduire le changement avec Agilité ?

> Les apports d’un projet mené en mode Agile sur la conduite du changement :

Dans un premier temps, interrogeons nous sur les apports d’un pilotage de projet en mode Agile sur la démarche de conduite du changement qui lui est associée. L’Agilité du projet peut elle constituer un terrain favorable à la mise en place d’une conduite du changement ?

On pourra comprendre assez rapidement que, par nature, l’Agilité favorise la mise en place d’un certain nombre d’actions de conduite du changement :

En reprenant les 8 étapes de John Kötter (4), on constate par exemple que :

– le fonctionnement par cycles rapprochés permet rapidement de développer une vision et de communiquer sur cette vision. Chaque clôture de sprint peut ensuite être valorisée comme un “quick win” ;

– les notions de “guilding coalition” et de responsabilisation des acteurs se retrouvent dans les aller/retours fréquents, préconisés en mode Agile, entre l’équipe projet et ses utilisateurs : les clients/utilisateurs sont sollicités tout au long du projet et peuvent adapter et préciser leur définition du besoin.

Selon l’organisme Prosci (5), avec un projet mené en mode Agile, la capacité d’une organisation à conduire le changement  pourra s’appuyer sur certains des bénéfices résultants d’un changement Agile : on identifiera notamment l’anticipation et la planification du changement, le développement et la mise à disposition rapide d’évolutions, le raccourcissement des cycles de décisions, la réduction des silos ou encore la gestion de l’humain.

Prosci présente donc les différents apports de l’Agilité comme un socle fort pour la démarche de conduite du changement qui s’y associe.

> Comment conduire le changement en mode Agile ?

Mener un projet en mode Agile peut donc faciliter la préparation et la mise en place d’une démarche de conduite du changement mais pourquoi ne pas chercher à aller plus loin en s’inspirant directement des enseignements des méthodes Agiles pour la définition de nos démarches de conduite du changement ?

Selon l’organisme Prosci, l’Agilité est un état d’esprit, on peut donc s’interroger sur la façon de manifester cet état d’esprit “Agile” dans nos démarches de conduite du changement.

Notre réflexion nous a permis d’identifier 6 facteurs pour aider à la mise en place d’une conduite du changement “Agile” :

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On peut également s’interroger sur la façon d’adapter une démarche classique de conduite de changement afin de prendre en compte les enseignements de l’agilité.

La démarche classique est structurée autours des grandes phases amont (diagnostic, étude d’impacts et de risques, définition de la stratégie), puis d’une phase dédiée à la mise en place d’actions de communication, de formation et d’accompagnement.

Cette démarche peut manquer de réactivité, d’adaptabilité ou encore créer un fort effet tunnel sur le projet.

En appliquant les principes d’agilités à cette démarche, on cherche alors à raccourcir les phases avec la création des cycles courts. Le diagnostic et l’étude d’impacts sont réalisés de façon itérative au fur et à mesure des échanges. Les phases de communication, formation et accompagnement sont remplacées par des actions d’échange et de coaching plus ponctuelles et cycliques.

Le changement n’est plus “conduit”, avec une circulation très verticale de l’information, mais “déduit” de l’expérience collective développée au cours de cycles.

Pour conclure…

Loin d’être limitée au seul périmètre des projets IT, l’Agilité doit pouvoir être appliquée plus largement pour pouvoir en tirer pleinement les bénéfices. Il faut donc aller plus loin que la mise en place de processus Agiles, et chercher plutôt à tendre vers un état d’esprit Agile.

La conduite du changement qui repose sur des problématiques humaines peut bénéficier de l’application de démarches Agiles qui valorisent l’individu, la collaboration, la visibilité ou encore l’adaptation.

Pour les personnes en charge de conduire les changements, l’enjeu sera de savoir évoluer et s’adapter afin de mettre en place des démarches et des outils de conduite du changement applicables à une conduite Agile du changement. C’est la conception de ces pratiques et outils qui permettra d’ancrer au sein des équipes des réflexes de comportement Agiles.

Romain W.

> Pour aller plus loin :

(1) Manifeste Agile : http://agilemanifesto.org/iso/fr/

(2) Spotify et l’Agilité, par un coach agile interne Spotify : http://ucvox.files.wordpress.com/2012/11/113617905-scaling-agile-spotify-11.pdf

(3) Agilité et culture – Michael Sahota : http://www.slideshare.net/michael.sahota/understanding-and-working-with-agile-culture-pmisoc

(4) 8 étapes pour conduire le changement – John Kötter : http://www.kotterinternational.com/our-principles/changesteps

(5) Webinars Prosci : http://www.change-management.com/webinars.htm

One thought on “L’Agilité, une opportunité pour la conduite du changement ?

  • Cet article tombe à pic !
    Pour moi, la meilleure stratégie de conduite du changement reste l’implication des utilisateurs et la proximité que l’on peut avoir avec eux en mode projet. L’agilité, de part sa définition et sa méthode, est alors un très bon levier de « Change Management ».
    Testé et approuvé ! 😉

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